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조직 성과 향상전략으로서의 S-OJT

S-OJT는 흔히 이루어지는 OFF-JT, 혹은 OJT의 한계를 극복하고자 나온 개념입니다.
OFF-JT의 경우 제가 받은 교육과 같이, 실제 일터에서 따로 떨어져 나온 교육장 등에서 일정 시간 동안 교육을 받는 프로세스를 뜻합니다. 이와 같은 OFF-JT의 경우 많은 장점에도 불구하고

- 학습한 것을 현업에 적용시키기 어려움
- 학습한 정보의 현업관련성에 대한 불확실성
- 학습성과의 현업 기대치와의 불일치성
- 학습 후 현업에서 Follow up이 거의 이뤄지지 않음

등과 같은 문제점이 있습니다.

일반적인 OJT는 과거부터 많은 사례가 있어 왔습니다. 예를 들면, 중세 시대 유럽의 길드나 소림사의 무술 전수 체계, 군대에서의 사수 부사수 개념 등이 있죠.

그러나 일반적인 OJT의 경우도 여러 장점이 있지만, 아래와 같은 한계가 있습니다.

- OJT에서 바라는 바람직한 결과를 결정하기 어렵다.
- 교육내용면에서 비정확 또는 비완료 가능성이 높다.
- 엄청나게 많은 말(의사소통)이 사용된다.
- 매번 다른 방법이 사용될 수 있음

여기서는 간단한 동영상 사례가 플레이되었습니다.
동영상에서는 한 대형 마트의 신입 직원들을 ‘사수’가 데리고 다니며 교육을 하고 있는 일종의 OJT코스를 보여줬는데, 중간에 ‘사수’가 다른 인터럽트에 걸려서 잠시 신입 직원들끼리 돌아다니게 되었습니다. 돌아다니던 신입 직원들은 자기들끼리 뭔가를 하려고 하지만, 결국 진열된 상품들을 무너뜨리게 됩니다. 이 때 원래 사수가 아닌 다른 직원이 와서 해당 내용에 대한 재교육을 하는 사례입니다.

이는 구조화되지 못한 OJT의 사례로서, 비효율적인 방법으로 동일한 내용이 다른 직원에 의해서 두 번 교육되고 있는 상황입니다.

여기에서 S-OJT의 개념이 등장합니다.

“Structured on-the-job training”
구조화된 OJT를 뜻하며, 작업현장 또는 작업현장과 유사한 곳에서 경력사원이 신입사원에게 훈련 및 학습의 기회를 가짐으로써 신입사원의 직무 units의 역량을 발전시키는 계획된 과정 (Jacobs, 2003)

여기서 중요한 키워드는 ‘경력사원’, ‘신입사원’, ‘units’라는 단어입니다.

- S-OJT는 일정한 자격을 갖춘 OJT리더인 경력사원(일반적으로 5년 이상)에 의해서 지도
- 전체 직무가 아닌 직무 중 과제 수준(Units)에 초점
- 업무시간 이외의 별도시간을 마련하여 교육활동을 하기 때문에 업무의 생산성에 부정적 영향을 미치지 않음

이 Unit이라는 표현은 나중에 S-OJT Module이라는 개념으로 설명되는데, 하나의 큰 직무를 작은 단위로 쪼개서 수행하게 되는 것을 의미합니다.

OJT와 S-OJT는 다음과 같이 비교할 수 있습니다.

OJT
- 체계적인 접근을 사용하지 않음
- 결과를 미리 정의, 예견할 수 없음
- OJT리더가 되기 위한 별다른 교육을 받지 않음
- 리더의 의사소통 기술에 의존

S-OJT
- 체계적인 접근을 사용
- 결과를 미리 정의, 예견할 수 있음
- OJT리더가 되기 위해 교육을 받음
- 직무 안내에 중점을 둠

저희의 경우 어느 정도 구조화된 OJT를 실시하고 있다고 생각됩니다.
VS OJT의 경우 체계적으로 시스템이 잡혀 있다는 점과 숙련자가 교육을 하고 있다는 점이 장점으로 보이며, 시스템의 자세한 내용을 문서화하여 정리하고 쌓아 나간다면 더 원활한 OJT의 진행이 이루어지리라 생각됩니다.

S-OJT의 교육 모듈의 구성은 교육학 영역의 학습내용 분석 패턴(Work Behavior의 패턴)에 따라서 구성하는 것이 좋습니다. 이는

사실 -> 개념 -> 절차 -> 원리

에 따라서 구성이 되어야 합니다.

예를 들어서 우리가 물리학 법칙을 공부한다고 해 봅시다. 아무 것도 없는 상태에서 뉴턴의 물리학 법칙을 원리부터 설명한다고 하면 한 번에 이해할 수 있는 사람은 거의 없을 것입니다. 그러나 ‘사과가 땅으로 떨어진다’와 같은 설명하기 쉬운 사실로부터 개념을 도출하고, 원리를 이해시키기 위한 적절한 절차를 따라서 원리를 설명하면 더 이해가 쉬울 것입니다.

이처럼 교육 모듈은 심플한 것에서 복잡한 것으로, 쉬운 것에서 어려운 것으로, 구체적인 것에서 추상적인 내용으로 배울 수 있도록 설계되어야 합니다.

또한 이 교육에서는 어떻게 S-OJT의 트레이너를 양성하는지에 대해서도 나옵니다.
경력, 의지, 경험 등에 근거하여 선발 기준을 수립하여 선발하게 되는데, 가장 중요하게 강조한 부분은 ‘트레이너에게 자부심을 가지게 하는 문화’ 였습니다.

한 예로 회사 앞 현관에 S-OJT트레이너의 이름을 현판으로 만들어 붙인다는 내용이 있었습니다. 이는 트레이너가 자신의 임무에 자긍심을 느끼고 동기 부여를 하게끔 하기 위함입니다. 돈으로 주는 보상보다 훨씬 더 효과가 좋다고 합니다.

S-OJT 트레이너는 마치 ‘교사’의 역할을 하게 되며, ‘수업준비’를 통해서 트레이닝을 하게 됩니다.

이와 같은 구조화된 OJT는
- 교육시간을 감소시키며
- 교육비를 감소시키고
- Products와 서비스의 질을 향상시키며
- 신입사원의 학습 및 개발기회를 증진시킨다고 합니다.

다음 시간에는 학습 조직에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

김병선

Re : 박홍관
다음시간이 빨리 와야 할텐데요.. ㅎㅎㅎ

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